「自分の仕事を愛する」 テーマ、続けます。
その2️⃣ は、7/6付 1️⃣の続き。若い世代のみなさん向けに少しでも参考になるかも？書いてみました。「こうして会社員の場合、その一人ひとりの、行き先がキャリアが、さまざま分かれてくる。」そのポスト昇格、成長の話です。
( REF ) その1️⃣はこちら▶︎ 「自分の仕事を愛する」1️⃣ - ときおり人生ジャーナル by あきしお @accurasal
◎ 特に学生さんなど。これから就職する人、社会に出る人、社会を支え、新しい世の中を作っていく世代に向けて。
◎ あなたが会社に入った後、こんなことがあるのか〜的なところ。私が知ることを書いた。
興味ある方だけ、お読みください♪
前段・前置き、ここから👇
パートI ) 筆者自身の体験から ;
私は東京都内23区の生まれだが、物心がついた小２の夏から千葉県流山市(南柏)、その後松戸市に移り、そこで大学卒業までを育った。
・就職した会社の独身寮は相模原市神奈川県。そして独身寮の満期7年を前に何度も抽選に応募。幸い当たって、今でいうURの賃貸アパートへ。(公団住宅)...集合住宅・高層のやつ。陸の孤島@横浜市内だけど、こどもの国の近く。
勤務先には海外系への希望を出し続けること丸三年。やっと６年初任配属だった横浜市内の職場から定期異動に乗せられた。異動してちょうど一年後アメリカは🇺🇸加州へ転勤になる。
そこはメーカーの米国子会社。その生産工場で生産企画と資材や設備調達のお仕事。なかなかエキサイティングで、アメリカ人社員との協力も軋轢も実体験。面白かった日々。それから五年を経て戻った先は横浜市南区、神奈川県。
戻った最初の賃貸マンションから一度転居して合計五年。本社で勤務したあと再度アメリカへ行くことを命じられました。そこからまた五年。帰国した時が、2002年。次は地方工場勤務の埼玉県。家族4人で大宮に住んで、5時起き6時発高崎線に乗り、電車で丸1時間、＋会社のバス15分で『本庄児玉工業団地』へ。ここでの経験はこれもまた変え難い貴重な勉強の連続でした。トヨタ生産方式、のちのリーン生産と物流改革を合わせた外部コンサルの先生の下、工場が一丸となり、改革をやった。
２年後さらにふたたびの職場異動と、併せて住宅を引っ越す転勤でいまの神奈川県川崎市へ。転々です。流浪転々の根無し草的な。
こうして "グレーター東京" 以内にずっと住んではいますが、あいにく都民にならず・ならないまま。だから都知事選投票したことがない。
都知事・県知事などの governer 。それに国会議員、公務員と。それぞれに役割・ミッションがある。どれも大切。しかし大きく異なる性格とjob。仕事には数々のバリエーションがある。
ここまで、パートI ) 筆者の経験
パートII ) 『民間企業に勤める』…あくまでも筆者経験からの一例として
いまお読みいただいているのが大学生や20歳前後の方々として、みなさんはご自分の将来をどう描いていらっしゃいますか？
その想像をしてみていただけるよう、『民間企業に勤めるとどうなるか。』少し書いてみましょう。あくまで私の感覚ですが…。なお技術職とか事務職の区別などはここで話しません。また、企業の業種や業態で異なる点もカバーしません。
筆者個人の体験・知識からの内容ということをご理解ください。
（不要な偏見はまず放棄しておいてから）
ポイントの『民間企業に勤めるとどうなるか。』とは？ つまりシンプルに出世のこと、"キャリア" と呼ばれるものの背景と基礎にあるもの。つまりは進路とか昇進の話。
その少しばかりの裏事情…というよりかは、うんまぁ実態 でしょうか…という記述です。
✳️ もっとも大きくいえば、
- 営業活動や販売の第一線、それと少し異なるけれど、何か事業を行う事業部門など。いずれも "フロントオフィス" ( 日本語的には『前線』) といったりする。
- そして全く別の職種。いわゆる "スタッフ" と呼ばれる内勤。会社の中ではフロントラインを支援したり、管理する側となる部門。欧米では "バックオフィス" などともいう。
これらふたつでは、仕事の中身と身の動き方、御し方、その結果の経験も経歴もかなり異なる。
▼ 人の性格や仕事ぶり。その性向面でひとには向き不向きがある。当然で自然に、ご本人としての好き・嫌いも出てくるものと思います。
👉わかりやすく描写してみましょう。
前者はいわばフロントラインに出る行動的な仕事。外出したり、動き回る。一番想像しやすいのが、販売職とか営業職というものですね。会社から出て外へ売りに行くわけですね。端的には出歩く。
つまり重要で主要な機能として、お客さまを回る。人と会う。会って直接話をするのが仕事の中心。変化が大きい。それで自然と "飽きない" 面は多くある。新人のうちは教育目的を含め、ペアでの行動が多い。
しかしそうなると、何が起きてくるかですね。このようなプロセスであるために、相棒や指導役の存在が本人にはメインになるわけですね。自分の上につく先輩とか上司により、仕事のやり方や人生哲学的なところが変わってくる。少しストレートにいうと、人により "当たり・ハズレ" があるかも知れない、そんなことです。
👉初任職場。会社人生で初めて出逢う人により、長い自分の職業人生、つまりそれが「キャリア」形成の第一歩となります。スタート時点で大きな影響を受けますね…。良くも悪くもそうなる。それがメリットでもある。
一方、後者、スタッフ をみてみます。
昔は「内勤」といったりしたらしい。私の世代ではそうは言わないけれど…。まぁ実際のところ外形的にはその通り。なぜなら会社の中で職場にずっといてデスクワークがほとんどになる。主に社内での机上作業です。
行動して体を動かすよりもどちらかというとよくもわるくも "頭を使う" ことが主体。わかりやすい職種でいえば、総務、人事、経理、法務、庶務など。それから、またフロントラインの組織の中にいるけれど、外回りの人を支援する営業企画とか営業管理など。さまざま裏方的な仕事。おのずとその勉強が多くなる。だから仕事の雰囲気も進め方も、そして周囲の人たちも理論や "理屈主体" のプラクティスになる。
✳️ 数年の間、若手社員としての経験を積んだあと会社の定めるなんらかの選考、場合によっては試験などにより、人は課長という管理職になっていきます。多くの人たちは一定の年数経験を積み、長じてから。その昇格の前には、たとえば班長とかリーダーとか、主任・係長などのポジションに就くことがあるでしょう（会社によりますが）。これらは課長職の一つ前の段階です。
ここに至るまで、横一線での競争があったり、横並びで人格や見識、能力を見定められたりする。それは日本企業がこれまで一斉入社で春4月に大勢一度に採用していた時代の場合。いわゆる『同期』との競争です。私の時代前後はこの様相です。
- このことは、近年増えつつあるジョブ制とか、通年採用 (年に一度春の卒業時の一斉採用ではない) が増えていけば、変わっていくだろう、と思っています。
- その理由。アメリカ型の採用、配属のやり方に移行していく会社は次第に増えるはずですから、雇用慣行が変われば、会社内の人事異動 (昇進、昇格) も変わる。
ここでは、2000年代前後の感覚で、経験的にお話しをしておきます。
- …今後どう変わっていくのかは、私ではなく、人事採用や社員教育のプロの人の話を求めてください…また別のブログで。
話を戻します。
いわゆる入社『同期』との競争が、水面化でありまして。もしかしたら、表面的に見える形でもあるかもしれないですが…。その後、会社側から人事とか勤怠面を評価される、次の昇進昇格についての選考をされたりします。また社内の定まったシステムとして、課長試験を受けたりするわけです。
それで課長という、レベルに1段階上がります。これは「課」でも「○○チーム」でもいいですが、要は一つの社員の "かたまり" をチームとして任される。複数または単独もあり、 "部下" を持つ小規模でのリーダー職になります。これは先輩後輩の関係とnearly equal なこともありますが、より公式であり社内での権限が増し、それと共に責任は増える。👉いわゆる中間管理職、そのスタートラインです。
普通の人はこの辺で、悩むことや考えていくことがおおむね増えてくるものです。そのため市販書で、心理面とかどう対応するかを学びたくなったり、何か工夫しようという風な気持ちが増すはずです。そこに成長の機会が付いてくる感じ、ですね。
この後は、課長職 ( マネージャー ) を問題なく (いわゆる「大禍なく」) 数年間勤めたら次のステップとして、ライン管理職としては、部長。
部長職は、複数の課長と複数ある課をまとめて束ねる一段上のシニアな統括的な管理職へとステップが一段上がるわけです。
その前には概ねどこの企業も事前準備的に、部長代理とか副部長。あるいは主幹とか。そういう "助走段階のポスト" につけられて、その間に上からの評価をされます。名称的には上級課長的な職制とか部長補佐など、さまざまなポストなのかもと思いますが。要するに一つの部門を、部を率いる立場になるわけです。会社によりけりではあるけれど、様々な職位名の付いた上位ポストに就いて仕事をすることになります。
簡単にいえば、ここでは配下にいる複数人の課長たちを直接指導して束ねます。部門目標を目指すために業務と勤務環境。それらの資源を統率する力や、大切なのがリスク管理。人事管理や時に人の補充や異動などの責任がある。
仕事は、部全体の方針を立てる。その方向性を示して課長連中とそこから間接的に部員全体を率いていく。より一段上の目線を持った視野の広い、部長としてふさわしいプラクティスを必要と求められるわけです。だから課長の中からそれにフィットする人が選ばれるということになる。< 途中省略>
以下の■マネージャーの仕事は課長職を。■トップマネジメントの課題は、部長もしくは事業部長(GM) や役員レベルのことを指しています。
P.F. ドラッカー先生のことば
■トップマネジメントの課題
1. 事業の定義をすること
2. 基準と規範を設定すること
3. 組織づくりをすること
4. 対外関係を維持すること
5. 危機の処理をすること出典 : 「現代の経営」から
■マネージャーの仕事
1. 目標の設定
2. 組織する
3. チームをつくる
4. 評価する
5. 「自らを含めて」人材育成する【 P.F. Drucker's Words 】
急激な変化の時代に生き残れるのは、変化の担い手、すなわちチェンジリーダーだけである。チェンジリーダーたる条件が廃棄。成果が上がらなくなったものや貢献できなくなったものへの投下資源を引き揚げなければならない。
さてそれでは、さらにその後の職業人生コースは一体どうなるのでしょうか。
今度は逆に終点・上がり、つまりゴールに近いところを以下、一足飛びにみてみましょう。
- 一つはさらに上に行き、管理職トップのいわゆるGeneral manager、事業部長になるルート。そういう人が出てくる。
そこから階段を一つ昇って、
ここで終わる場合もあるし、そこからさらに
- 取締役、になる場合や、
- 取締役を監督する監査役なんかもある。
あるいはまた、本体の会社で執行役員にならず
- 企業の子会社に出る。そこの幹部(主に部長)や社長。あるいは海外の工場幹部やトップへアサインされる場合
あるいは
- 管理職の中で部長職のクラスにあって、企業本体の中、会社事業の意思決定や管理監督などを担う専門職スタッフや特定機関の要員となる場合。これは、だいたい上に使える自分の役員をサポートする機能的役割となる。
あるいは
- 特定専門職…研究員なども存在する
『第2の習慣 組織のことを考える：ドラッカーが教える成果をあげる人の8つの習慣』🔗
第2の習慣 組織のことを考える：ドラッカーが教える成果をあげる人の8つの習慣（1/2 ページ） - ITmedia エグゼクティブ(一部を抜粋する)
組織として円滑な指示系統を保つために、例えば、事業部長、本部長、部長、課長、係長といったように、さまざまな責任を担う役職がある。
さらに、会社は一定の秩序を保つために、規定やルールがあり、従業員は評価の目にさらされている。
(中略)
会社の成果は3つある。売上、企業価値向上、人材育成だ。どれか1つでも欠けば会社は死んでしまう。株主にとって都合のいいこと、役員にとって都合のいいこと、自分の部門にとって都合のいいことで物事を考え、何かが決定されてしまえば、必ず間違いが起こる。売上は上がらなくなり、会社の価値は下がり、人材は育たなくなる。そんな結果は絶対に避けなければならない。 出所 : 2021/2/1. IT Media Executive :
このように、
◉ 会社という社会的な世界には実にさまざまな『ポジション』が存在する。そこでは各職務の仕事の役割や責任範囲などが明確に文書化され、"形式知" として定められている。欧米は、job description というものが規定されている。ポストの仕事の定義と範囲のことだ。
◉ それぞれの職位や職務 (ポジション) に進む / 到達するため、下から上への人事異動と昇進昇格。そこには人材育成ルート ( 道すじ) が会社の人事制度や、過去からの伝統や慣習としての何らか"仕組み" が存在する、確立している。
◉ ポスト(仕事につくポジショニング)という「機関」がある以上、そこには前任者(現任)の後に選ばれ、そのポストと後釜に就く後任者もいる。そこには当然のことながら、人間関係というものがうまれてくる。
👉先輩と後輩の関係。組織の中で、入社年次的なつながりなどもある。またある職位の後釜として人選で定められ異動や昇格が決まって、次のポジションへ行く、進む。それで転勤をしたり、グループ会社へ出向したり、がある。
（今の時代、地域限定で転勤なし職位とかあるらしい）
次は、ポストに紐づく人の話し。
✴️ どこの職場に行こうともそこには、そのポストに対し次の候補者、というプールが存在します。普通の場合、そのプール・リストの中から誰かが次の後継者 (に適任だ) として選考される。次のそのポストに就く、"人事の決まり" (人選の仕組み) や、ポスト割り振りのやり方がある。それらは普通、社内公表されない。そこはおそらく公務員と異なる。しっかりと組織の中に制度は定められている。けれど長年に渡り人事に関与する幹部と役員以上・社長までに根付いている内部プロセスがある。
◉ こうして会社員の場合、その一人ひとりの、行き先がキャリアが、さまざま分かれてくる。あなたの会社内の命運は、文字通り的確に選考されたり、いやもしかしたらかなり運に左右されていたりもする。選考では人間関係の巧拙さの他、業務スキルや経験。それに上から見たときの人となりの評価。そして非公式な内輪の人選会議や関係者間の話し合いなど複雑な要素の絡み合いからある日ぱっと決まることもある。当然や必然的な正統的なよい人事もあり、ときには意外な人事も。ここには、まさに運という要素が入ってくる。
△△△△△△△△
以上思いつくままに書き連ねました。過去をおさらいし、(特段人事面に詳しくない一般社員及び管理職経験者として) こうして書き残し、さて改めてスティーブ・ジョブズのことばです。
仕事は人生の大部分を占めるから
真に満足する唯一の方法は、
最高と思える仕事をすることだ。
そして、最高の仕事をする唯一の方法は、
自分の仕事を愛することだ。
人は自分の辿ってきた道すじを、のちに振り返っては、満足だったり充実感をもっていたり。
単純に「よかった」と思えるなら、それがよい。それが大事なことだろう。間違いない。
要はのちに自分が後悔するような行動や判断、生き方、仕事の仕方はしないで欲しいこと。
ポストの場所と上下などに関係なく、人として・組織人として、与えられた役割を "全うした" 。なので自分としてわれながら「よくやった」。周囲は本人を「お疲れ様」とねぎらう。
以上が、この社会の仕組みと経営や経済を回している民間株式会社の一つの構造の例であり、ある意味、 "会社組織の伝統" なのです。
これが本当に変わっていくのか変われるのか。
それが大いに問題で、企業経営の大きな課題です。そこにつながる話を次に以下ひと言追記。
さて、「人的資本経営」というちょっと新らしそうに見えたり聞こえる、クールな？、カッコつけた？2024年最新の、ある企業の "はなし" を見つけた。よくある企業もので、Webサイトに載せて広報目的の内容であり、おそらくは人材を獲得する意図も透ける。🔗リンクこちら▶︎ (記事) 「人的資本戦略」って何⁉️ - ときおり人生ジャーナル by あきしお @accurasal
- 特にこの会社。つい最近あのビズリーチとコラボして。なんと、今までの固い技術会社のイメージを壊すような、森田社長自身が顔出し登場するテレビコマーシャルまで出してきた。あれまぁ！やるじゃないか…文化を変えようとトップ自ら必死なようだ。悪くない。それな〜、評価して見ているが。さてさて。これからどうなるか。
いわゆるゴヨウキシャの書いたそのWeb記事。マーケティングと人材獲得を目的としている。期せずして個人ブログのこの項の下書きを推敲をしていたとき、タイミングよろしく遭遇したから、個人ブログにさっき上げたところ。
➡️ これとそちらとをあわせて読んでいただくとよいかもしれません。←真剣(^^);
最後に…🌟この項の終わりとして、この言葉をここに置いておきたい。
将来は予測できないが、切り開くことは出来る（ドラッカー）
出典🔻
『ドラッカー先生の授業−私を育てた知識創造の実験室』
[著]ウィリアム・Ａ・コーン [訳]有賀裕子
---- 引用 ----
「第11章」 将来は予測できないが、切り開くことは出来る
先生が強調したのはプランニング、とりわけ戦略プランニングは難しく、リスクも大きいが、これを実践することはマネージャーにとって主な職責の一つである、という点だった。
（中略）
先生の趣旨は、明るい将来を築くために今の時点で判断をくだすということである。
つまりこの先どのように状況が変わろうとも、目標を確実に達成できるようにするのだ。ここで重要な点として、まずは目標を決めなくてはいけない。
自分たちの望みは何かと言うことである。それが決まってはじめて、目標の達成に向けていま何をすべきかが見えてくる。
【ドラッカー先生の教え】
ドラッカー先生が折に触れて語っていたように、将来は予測できないが、切り開くことは出来る。
将来がどうなるか思い悩むのはやめよう。今後のなりゆきなど、だれにもわからない。
「自分にはどうしてできないのか」などという発想は決してすべきではない。
それよりも、目標を定め、達成には何が必要かを考え、状況分析をするのだ。それができたら次は行動を起こす番である。自分の手で将来を切り開いた人々は大勢いるのだから、きっとあなたにもできるはずだ。
---- 引用おわり ----
著者：ウィリアム・Ａ・コーン
（Ph.D.ドラッカー直系の教え子）
【ランダムハウス講談社 1,900円】
