『Vitalが途切れると人生終わり』…12/21を最終出社日として今月実質フリーの身になった。寂しい気持ちがないと否定しない自分がいるが、倉庫に鍵をかけてしまい込む（笑）。
独立コンサル起業も十分あり得るのですが。。
今は１月２月を「充電」期間と定めて前進！～次への仕込み。旨いラーメンを作るにはレシピと「出汁の仕込み」が決定打（ですね）。
７日仕事始めと決め「在宅勤務」は主にPC（とガイドブック）に向かっています。この先２ヶ月に外部セミナー受講にいくつか出かけ、頭の体操。
３年ぶりに復帰して先生にお会いするのが「超楽しみな」早稲田エクステンションセンター・夜間英語（上級クラス）。これは毎週１回２時間。
そして、、対外的に貿易・国際取引ノウハウ系（含むFTA/EPA）のコンタクトを複数キープ。前の会社の専門家コンタクトとかも保持して参ります。
毎日「ながら」で？好きな音楽とかを聴きながら、自由気ままに生活（仕事）するのも、こうした短期間なら意義ある充実タイムにできそうです。
こうしてVitalでのHeart Beatを絶やさず、自分をProactiveに刺激し鼓舞し続けて人様にアウトプットできる「何か」をしっかりと貯金する（つもり…ですけれど出来るかなぁ…）^^；
【お知らせ】1月後半に、10日間ロンドンへ一人探す旅に出てきます！！
…エアチケット・ホテル全て個人で（Web）手配済み。
会社の海外経験を錆びつかせないため、あえて難しいことに向かい、
ツアーなど使わず一切を自分一人で企画、計画、挙行します。次の国際取引事業の
企業向けセミナーや講演でエピソードとか使うことも視野に。全てが修行。
なお旅先のPhotos；都度SNSアップはバッテリーの関係で避け、たぶんブログ（新規？）掲載（検討中）。今後に乞うご期待！と言える生き方をこれから探す旅に行って参りま～す。
昨夜、PayPalで英国ロンドンの「生産工場ツアー」を予約したり。
すべてが刺激的で面白い！ ^｜^
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万が一、お気づきのことがございましたらぜひ本人宛にお知らせいただければ幸いです。
いつもありがとうございます。😊
みなさま、今後ともどうぞ宜しくお願い申し上げます。
2019年イノシシ年1月8日＠川崎市の自宅オフィスにて。
だけど自分の意思だけで『人生は変えていける』そう彼が言った。
少し勇気が湧いて来た。
another sky から；
「 New York ここでは過去の実績なんて関係ない " 今 " を評価される場所 」
" 挑戦者 " 出ある事を思い出させてくれる場所
*[経営][研鑽]『働き方NEXT世界が問う』
おはようございます。花曇り・春分の日です。
朝起きて、日経新聞一面特集記事『働き方NEXT世界が問う』を読みました；
賃金を変えず労働を一日８時間から６時間へ短縮で集中力が持続し、やる気と生産性アップ！の実録記事です。人員増で働く時間が減って集中力がかえって高まり、一方で給料は変わらず、であればこれは大賛成となるでしょう。
まさに、「したり」･･･超納得です。
私の提言として；
各職種別業務の性質を見極め、全ての知的労働に適切かつ納得で合点が行く解を…
背景にある事として；
近年メールなどIT効率化で、「生産性が大幅に上がった」ということで、一般的な表面の経営改革評価が定着気味であるが･･･。
その背景として、専門性を必要とする頭脳労働ではEメールベースの仕事のやり方は、
👉依頼する側のスピードアップを大きく果たしたが、
👉その分、依頼を受ける側には受け取る業務の複雑さや増減を平準化できていないことがあります。
その仕組みがないから、受け手の専門職は疲れ度が半端ない‼️という事実がある。これは、現実論としての私の感想です。とにかく疲れる。
今の会社仕事の問題点を挙げてみます👇
◇ know-howアドバイス業務は、通常のスタッフによる事務仕事よりもかなり高度なのになんらの区分けがない！
◇ 日本的経営はそんな悪平等の弊害を改めないまま今日に至っていると思えること
◇ 長い時間 (端から見たらダラダラ？) 働らくごく一部の人を除き、日本の企業では高度な専門的know-howを要する頭脳労働の価値も、はたまた単純事務作業の価値もあるのに、これらの価値をきちんと区分けして計測評価する仕組みがない。だから、年次や役職資格だけで給与が同じレンジになっている。これはもはや実質的な不平等である。いわば平等の悪魔なのだ。
◇ それに構造的不況やリストラという名の経営構造改革の（試行錯誤する）連続が起きている。そのために基本はリソース偏在による人材不足が起きている。結果的に一部の従業員への負担増になっていることが実際にある。
👉こういった専門性や貢献度の区分け、職種別労務分析による経営管理などが全くできていない（もしくは経営者や人事部が改革に手をこまねいている）。そんな中、古いままで旧態依然とした人的マネジメント＜経営＞こそ、本質的な日本的経営課題ではないか、と思う。
生産工場での生産性アップや「カイゼン」の高度な進展と比較してもいわゆる『ホワイトカラー』の評価は極めて遅れている実態を否定できないだろう。 →
1) 知的労働時間に高い価値をつけて、適正に測れるようにすること。
2) 売上直結以外の間接的労働の中から、専門性貢献度合いを評価して、専門職種を明確に区分けること。
3) 給料を業務の性格（職場・職種）で区別し、その中を更に専門性の高さの高低度合いで区分けること。
4) 区分けされた頭脳労働職務では給与は減らさずに、リソース強化で働く拘束時間を減らすこと。
→ このミックスで、会社の働き方を変える。
→ 専門性を発揮するバックオフィスは短い時間で高い賃金を。
→ 営業職などは売上など数値目標達成による成果報酬取り入れなどを検討。
→ オペレーショナルな単純事務労働職種には、それに合わせた適切な給与システムを。
部署によっては、対応人員を増加し、勤務時間交代制やペア制にすることでの生産性改革。職務によりﾜｰｸｼｪｱﾘﾝｸﾞの導入などメリハリある工夫を。
既にシリコンバレーのIT系先進企業では例えば、Chief X Officerの職務に、子どものいる母親を充てているが、そのCxO職を２人制にしているということも聞いている。
(こういった改善案については、日ごろ上と下の間で苦労を重ねている、管理職と言う名の「ホワイトカラー」中間層は絶対に反対しないでしょう)。
◉2020/3/22 (日) 追加しました👇
『働き方NEXT世界が問う』日経記事に思う - 既に4年も前にこんな風に書いているのだが、今、「働き方改革」って何か変わったのだろうか？むしろ新型肺炎の感染症拡大を恐れての【在宅勤務】Remote work の方がよほどすみやかに進んだんじゃないか⁉️など…
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