まず、ブログ人気Ｎｏ.２の、- モチベーションは楽しさ創造から、少し引用して書き始めます。
「杉内問題に見る 人事制度がもたらすリスクと「感」の大切さ」 : ソフトバンクホークスだけの特別な話ではなく、「人事評価、給与制度」を変更した会社の多くでも見られる事。他山の石にしたほうがよい話だと…http://d.hatena.ne.jp/favre21/touch/20111220/1324362633#1324362633
を少し読んでみてから、以下の私の話を読んでみてください。
このブログ記事に関連して、そもそも私が常に考えていることを今回率直に書いてみます。
☆コレ、大抵の方はご賛同されるのではないですか？
◆まず基本として;
企業文化の根幹ベースに「社員の満足度」がなければ、今の時代は、企業への忠誠心など、若い社員に願えるはずもない！
◆普遍的な真理として;
将来への展望を会社全体、組織レベル、そしてできる事なら個々人レベルまで与えないと、モーチベーションはどうしても下がって行く。（それはできるだけ、OJDベースが良い）
◆よく陥る間違いとして；
変革という名の制度変更は従業員からは、時に「まやかし」と見透かされ、かえって危ない。
◆事実・実態として；
真にモーチベーションが良い会社では、制度変更や余計な「小手先のやり方」は退けて、本質的に何か、魅力、イコール、展望や夢、「所属する誇り」を与えている。（あるいは、実態がそうなっている。正のスパイラルになっている）
逆も真なり、であり、耳が痛いし、頭も痛い…
何とかしないといけないと思う一方で、「自分も何とかされるべき対象である」のが人事制度なのである。
結局、人事制度は人事部の仕事を超えて、経営の根幹を形作る「ことづくり」、なのでしょう。組織をうまく運営するのにまず第一に不可欠な要素であり、リスクも大きいのが人事制度。誰もが、本当に良い会社でありたいし、誰でもがそういういい会社の従業員でありたいと願っています。さまざまなステークホルダーに受け入れてもらえる、「強く良い経営」を担う役員の責任は重い、と言えるでしょう。
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